Strategisch talentmanagement

Laten we de opstelling eens doornemen; talentmanagement begint bij het bepalen van de juiste strategie

Strategisch personeelsadvies

  • Gratis intakegesprek van 1,5 uur
  • In gesprek met een organisatiepsycholoog
  • Maatwerkvoorstel

Een analyse-instrument zoals de Fitch Methode kan je helpen inzicht te krijgen in de kwaliteiten van je organisatieleden. Inzicht is echter nog niet de heilige graal. Je moet eerst bepalen waar je naar je toe wil gaan vóórdat je overgaat tot het verzamelen van kennis. Strategisch talentmanagement begint met doelbepaling. Waar wil je naar toe? Wat wil je voor elkaar krijgen? Daarbij kun je kiezen voor drie opties:

1. Roeien met de riemen die je hebt

De strategie bepalen door te kijken naar de kwaliteiten die je in huis hebt. Het is erg lastig om jezelf als banketbakker te positioneren als je alleen postbezorgers in huis hebt.

2. Selecteren op kwaliteiten van buiten

Op basis van de strategie een uitgekiend selectiebeleid bepalen waarmee je de ontbrekende kwaliteiten in huis haalt. Mogelijk kun je door 1 of 2 ervaren banketbakkers in huis te halen al een belangrijk kenniscentrum starten.

3. Kwaliteiten mensen afstemmen op taken

Wanneer je de strategie doorvertaald in concrete doelen en acties kun je beoordelen of de juiste mensen wel de juiste dingen doen. Het feit dat iemand al heel lang specifieke taken verricht, wil niet zeggen dat hij de beste persoon in de organisatie is die deze taak het beste beheerst. Veel winst is te behalen door taken beter afstemmen op de kwaliteiten die je in huis hebt.

Uiteindelijk vraagt iedere vorm van strategisch talentmanagement om een mix van deze opties. We gaan met organisaties in gesprek om te beoordelen welke manier van werken het beste past.

– ‘Fitch is een prettige gesprekspartner die je aannames in je strategiebepaling van je organisatie kritisch tegen het licht houdt. Het heeft mij als directeur-bestuurder inzicht gegeven in waar we het als organisatie kunnen groeien. Ook hebben we de eerste stappen gezet naar een strategie die past bij het huidig tijdsbeeld waarin veel is veranderd. We hebben inzicht gekregen waar we sterk in zijn, waar we kunnen groeien, en wat we van buiten moeten halen om onze bestaansrecht ook de komende 10 jaar in goud kunnen omzetten’ –

1. Doelbepaling: positionering & profilering

Waarom hebben we bestaansrecht? Wat is onze toegevoegde waarde aan de maatschappij? Waarom komen klanten bij ons terecht? Waarom zijn klanten blij met ons? In deze stap bepalen we het draagvlak voor het bestaan van de organisatie.

2. Strategiebepaling: laten we de opstelling eens doornemen

Gaan we voor een offensieve agressieve aanvalstechniek? Of past ons een ondersteunende passieve rol? Wat is het DNA van onze dienstverlening? Afhankelijk van antwoorden op deze vragen bepalen we de juiste tactiek.

3. Talentmanagement: wisselbeleid

Staan de juiste mensen op de juiste plaats? Of moeten sommige spelers met elkaar van positie wisselen om tot een betere teamprestatie te komen? Of is er meer aan de hand, en moeten we spelers kopen om het elftal te versterken? Het wisselbeleid is erop gericht de juiste speler op de juiste plek terecht te laten komen.

4. Teamcoaching: onderlinge samenwerking verbeteren

Welke spelers vullen elkaar sterk aan? Welke spelers kunnen ideale 1-2’tjes vormen? Welke spelers kunnen elkaar niet uitstaan? Teamcoaching gaat om boven tafel krijgen wie welk talent heeft. Talenten van je medespelers herkennen en erkennen. Zodat spelers onderling op elkaar durven te vertrouwen. Zodat spelers zich realiseren wanneer ze beter een bal afspelen aan een medespeler die er beter voor staat. Of dat ze beter voor eigen succes kunnen gaan.